如何看待招聘单位将mbti作为招聘决定性指标？-凯发旗舰

来源：澎湃新闻

“目前，由于mbti在青年群体中的高热度，叠加部分网络媒体的炒作，mbti有被‘神化’了的迹象。”

一篇刚刚发布在2024年第7期《中国青年研究》的文章认为，应密切关注青年群体中以及社会上出现的mbti过度应用的现象，既要引导青年正确认识和合理应用mbti，不将其作为认识自己和他人的唯一途径，也要推动整个社会合理应用mbti。网络媒体与意见领袖应增强社会责任感，避免过度宣传mbti的行为，各类招聘单位也应避免将mbti作为招聘的决定性指标，使关于mbti的社会应用保持在合理限度和合法区间。

mbti是迈尔斯-布里格斯类型指标的缩写，这种测试方法将个体人格分成16种类型，i人（社恐）、e人（社牛）也由此成为最流行的社交标签之一，一些企业也将性格测试作为招聘门槛。

前述《中国青年研究》文章，系国家哲学社会科学基金重点项目“社会主义核心价值观视角下互联网法治建设研究”的阶段性成果。浙江大学马克思主义学院博士研究生游志纯和北京大学教育学院博士研究生赵玥颖注意到，mbti虽然有一定的心理学理论可以溯源，还有一套看上去较为规范正式的测试题目与评价方法，但并不能改变当下部分青年在“mbti狂欢”中将其作为“迷信”的本质。因为，在当前心理学界的专业人士看来，诞生于20世纪40年代的mbti测试量表，相较于现在经过严格心理测量学检验建立的量表，是缺乏科学严谨验证的，其测试的可靠性与可信度不高。不仅如此，当前在网络上泛滥的各种mbti测试题目鱼龙混杂，质量参差不齐，甚至有“挂羊头卖狗肉”的情况，使得测试的可靠性与可信度又大打折扣。此外，mbti测试本身即存在局限性，它将人的性格划分为四组两两对立的维度，比如要么是内向型，要么是外向型，这与人类性格多样性、复杂性的客观现实情况是矛盾的。

该文提出，引导mbti的青年受众认识到mbti测试的局限性，是破除青年“mbti迷信”的先决条件和关键所在。应当引导青年全面客观地认识mbti测试，让青年了解并意识到mbti测试的理论局限性与应用局限性，着力破除青年对mbti的“日常迷信”，进而从根源上消解由“mbti迷信”带来的主体性丧失、刻板偏见、消费陷阱等危机。

文章作者还提到，青年通过mbti的相关娱乐话题进行社交活动本身并没有错，而且还具有释放情绪压力、收获友谊乐趣等一定积极作用。但是，如果青年的mbti话题产生过度娱乐化的现象，将这种娱乐无视客观实际、随心所欲地安插进政治、经济、法律等其他领域，则会产生mbti的过度娱乐化危机，诱使青年走向波兹曼所说的“娱乐至死”的境地。微博、抖音等社交媒体平台上出现的部分梗图，便存在过度娱乐化的倾向。还有极个别梗图包含人身攻击、暴力色情、戏谑历史与政治的元素，对青年的身心健康、思想价值观念造成极大的负面影响。

在游志纯和赵玥颖看来，随着语言与社会的深度融合，青年群体的网络流行语不仅是反映青年状态的一面镜子，还具有影响青年心理与行为的反作用。作为2023年度的网络热词，mbti和以mbti为基础衍生的相关网络流行语，就是一个典型例子。这些话语既反映了青年渴望认识自己、寻求归属和认同、释放情绪和压力的客观现实需求，同时这些流行语引起的“万物皆可mbti”等“玩梗盛宴”又对青年的日常生活和社会交往带来新的影响，特别是在网络特定话题的诱导下，青年容易走向mbti的过度沉迷，存在固化自我认知、形成刻板偏见、陷入资本裹挟的潜在危害。

文章最后提出，“万物真的皆可mbti吗?”“mbti真的可以定义我们吗?”答案是否定的。人不仅是多样的，而且是发展变化着的，将每一个人都束缚在mbti的标签框架下，明显与人追求自由全面发展的目标背道而驰，导致本来是作为人类认识工具的mbti，反倒异化为支配人类自己的隐形力量。诚然，mbti测试有一定的合理之处，适当且有限度地应用无可厚非。但是认识自己的过程，绝非一场mbti的“赛博算命”测试可以替代；与他人交往的过程，也绝非一场简单的四个字母的符号标签交换的过程。广大青年需要在现实的真实情景中不断认识自我和他人，锻炼人际交往的能力，不做“装在mbti里的人”。

“3轮面试都过了，最后卡在了性格测试。”《工人日报》今年6月报道提到，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，不少人因测试结果不合格错失心仪岗位。

“性格测试让我感觉公司只喜欢那种热爱交流、热爱团队、热爱创新、热爱规划的人”“信这个跟信星座有什么区别”……社交平台上，不少求职者发出对性格测试被应用在招聘上的质疑，有网友称这种测试成了就业歧视的“新马甲”。在社交平台，有不少网友分享高分通过性格测试的技巧，还有商家专门兜售辅导课程，为求职者量身定制能够迎合企业需要的性格特征。

在潮新闻报道中，浙江省立同德医院、浙江省精神卫生中心医疗办公室主任陈正昕表示，人在做测试的时候是存在学习效应的，题刷多了自然就会了解哪一题对应哪种倾向，“甚至哪怕是第一次做测试的人，只要具备一定的判断能力，都能清楚地知道岗位需要什么样的人，而我可以通过什么样的回答去契合岗位。”因此，陈正昕认为，当应聘者怀着明确的目的去做测试时，结果会出现经过“美化”的偏差而不再准确，“所以mbti顶多只能作为招聘时的一个参考，不会是决定性的因素”。

在陈正昕看来，mbti的测试结果不该是一种“贴标签式”的分类，而应将其看成一个多维度的坐标，“比如内向外向这条坐标上，假如正向是外向，反向是内向，你拿到了-5分，这不代表你就是个内向的人，只是说你往内向偏了5分。这种偏向不会一成不变，更不是一生定型，只是反映出你目前的一个状态而已。”

另一方面，陈正昕也觉得在求职时也无需将性格测试看得太重，mbti测试虽然看起来披着科学，但本质上和星座、血型没有太大的区别，都是运用了“巴纳姆效应”，给人一些似是而非的解释，“当你发现确实有一两个情况与你相符时，你就会不自觉地将自己套进其他的描述，但其实这些描述之间并没有什么关联性”。